小編跟隨首席信才的人力資源顧問(wèn)走訪了幾家企業(yè)，了解到普遍目前企業(yè)反映招聘是一年比一年難，那在新時(shí)代大環(huán)境下企業(yè)如果走出招聘困境，讓我們一起來(lái)看一下各大企業(yè)的反饋吧。
《首席信才》：招聘難是大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開(kāi)人才，沒(méi)有人才的企業(yè)是永遠(yuǎn)做不大的?？墒敲媾R高風(fēng)險(xiǎn)、高要求的人力資源，招聘成本也日趨上漲，對(duì)此您怎么看？
王經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
從人力資源發(fā)展的階段來(lái)講，目前我國(guó)的人力資源處在高速成長(zhǎng)階段，求大于供，所以成本會(huì)越來(lái)越高。
胡董（網(wǎng)絡(luò)科技有限公司董事長(zhǎng)）
人才成為企業(yè)競(jìng)相追逐的“珍惜物種”，一方面是因?yàn)槿瞬诺臄?shù)量本來(lái)就有限，其次是企業(yè)對(duì)人才的重視程度達(dá)到了一種狀態(tài),這是好事。而招聘難，絕不是只由HR處理的問(wèn)題，HR解決的是技術(shù)層面問(wèn)題，但更深層次的問(wèn)題是企業(yè)戰(zhàn)略層面的。企業(yè)需更多地修煉自己，吸引人才從千里之外來(lái)加盟，這才是上策。
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
人才是所有企業(yè)追求的對(duì)象，往往其生存的環(huán)境也比較優(yōu)質(zhì)，里三層外三層被雇主包得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)，這時(shí)要想找到他們本就很難，更不用說(shuō)從如此優(yōu)質(zhì)的環(huán)境里挖出來(lái)了，對(duì)他們所產(chǎn)生的招聘成本是非常昂貴的。一線工人也是短缺的。上世紀(jì)90年代時(shí)，南下打工的群體充滿著南方城市的大街小巷，再加上當(dāng)時(shí)的工廠不多，只要工廠一貼出招聘廣告，廠門口就立馬排起了長(zhǎng)龍，招聘結(jié)束了，人群還是不舍得離去，踮著腳尖望著廠區(qū)尋找著一線希望。但現(xiàn)在這個(gè)情景已不復(fù)存在！隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步開(kāi)放，再加上互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，人力資源多樣性的特征顯現(xiàn)得特別突出，這也進(jìn)一步?jīng)Q定了“千金易得，一將難求”的局面。
《首席信才》：貴公司現(xiàn)階段的用人需求如何？在招聘成本上是如何把控的？有無(wú)為降低企業(yè)的招聘成本而采取過(guò)相應(yīng)的措施？
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
我們屬于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)行業(yè)，今年受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境及國(guó)家宏觀政策的影響，訂單量難免會(huì)減少，還是對(duì)一線員工的招聘量有些較大需求，因?yàn)槿藛T流動(dòng)量大，行業(yè)招聘難度也大。
招聘成本的管控是必須的，企業(yè)HR能做的就是將公司內(nèi)部的HR流程處理好，事實(shí)上，突發(fā)的招聘需求用傳統(tǒng)的方法去招聘是滿足不了需求的。可能有人會(huì)問(wèn)：“HR連人都招不到，HR到底能做什么??？”事實(shí)上，不是公司HR行與不行的問(wèn)題，關(guān)鍵是專業(yè)的RPO供應(yīng)商投入了巨資建立了人力資源渠道，而且投入大量資金建立了專業(yè)的招聘顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然還有先進(jìn)、科學(xué)的人才管理體系，而作為房地產(chǎn)行業(yè)的公司本身沒(méi)有必要像專業(yè)的RPO供應(yīng)商一樣投入巨資打造一個(gè)類似的體系，在這種管理理念的指導(dǎo)下，我們展開(kāi)了與專業(yè)RPO供應(yīng)商分層次的合作，事實(shí)證明，這既滿足了公司的用人需求，HR也成為了BP（人力資源合作伙伴），公司節(jié)約了人才招聘成本。
陳經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
我司目前處在組建初期，需要大批量招聘一線金融顧問(wèn)銷售崗位，確實(shí)這類人才不好招，一方面因?yàn)楣緞偝闪](méi)人氣另一方面也是因?yàn)樾袠I(yè)原因吧，通過(guò)了很多渠道如線上各大平臺(tái)、現(xiàn)場(chǎng)人才市場(chǎng)、朋友推薦等。在控制招聘成本方面，只能說(shuō)把招聘渠道一個(gè)個(gè)的逐步鋪開(kāi)，不能一下同時(shí)上幾個(gè)渠道。當(dāng)然這需要提前做好招聘計(jì)劃和預(yù)留足夠的時(shí)間，而且需要負(fù)責(zé)招聘的工作人員有足夠的能力去分析招聘過(guò)程中的各種線索并且搭上大量時(shí)間，以便找到有效的招聘方法。
《首席信才》：有觀點(diǎn)認(rèn)為，一再的壓縮招聘成本，效果就會(huì)難以保證。的確，對(duì)于一個(gè)企業(yè)HR而言，既要降低招聘成本，又在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)快速有效招聘是個(gè)大考驗(yàn)。對(duì)此您有沒(méi)有好的建議？
陳經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
對(duì)于一個(gè)成熟的HR，招聘渠道的選擇，費(fèi)用的把控應(yīng)該是不成問(wèn)題的，問(wèn)題在于HR有沒(méi)有用心去為老板想事、辦事。所以關(guān)鍵問(wèn)題是老板與HR的關(guān)系如何，這個(gè)要考驗(yàn)老板的管理藝術(shù)了。
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
企業(yè)要去“招聘化”，要對(duì)人才進(jìn)行“吸引化”，主動(dòng)營(yíng)造人才生存環(huán)境吸引人才加盟。招聘成本需要管控而不是一味地壓縮！公司HR要著眼于為企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系，對(duì)于繁雜的事務(wù)性工作進(jìn)行外包，就好像企業(yè)要推出一個(gè)新的產(chǎn)品，需要與廣告公司合作一樣，如果企業(yè)自己也建立一個(gè)廣告公司，行嗎？當(dāng)然行！但計(jì)算成本了嗎？一計(jì)算就知道產(chǎn)生的成本要比外包給專業(yè)的廣告公司便宜得多，若只是僅僅拍拍腦袋，就說(shuō)：“請(qǐng)外面的公司來(lái)做廣告，那么市場(chǎng)部的同事啥事也做不了?！边@種邏輯是混亂的，沒(méi)經(jīng)過(guò)大腦的過(guò)濾。因此，公司HR要思考，如何在人力資源管理體系建設(shè)方面做足功夫，同時(shí)，也要多學(xué)習(xí)一下財(cái)務(wù)管理知識(shí)，做出“人才財(cái)務(wù)報(bào)表”，包括“損益表”和“負(fù)債表”。
胡董（網(wǎng)絡(luò)科技有限公司董事長(zhǎng)）
，企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部流程和培訓(xùn)，改良薪酬結(jié)構(gòu)與招聘標(biāo)準(zhǔn)，把過(guò)去傳統(tǒng)的行業(yè)思維放下，跨界學(xué)習(xí)創(chuàng)新企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及有效突出優(yōu)勢(shì)，降低招聘難度。第二，將招聘人才的簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)、面試和錄用標(biāo)準(zhǔn)工具化、簡(jiǎn)易化，讓普通的文員也可以協(xié)助篩選合適的簡(jiǎn)歷，提高簡(jiǎn)歷和職位的匹配度。同時(shí)，可以提高面試