企業(yè)培訓(xùn)效益是指受訓(xùn)者經(jīng)培訓(xùn)提高回到工作崗位所帶來(lái)的效益與培訓(xùn)投資的差額。差額的值越大培訓(xùn)效益就越高，反之培訓(xùn)效益越低。從投資與收益的角度進(jìn)行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過(guò)程，它涉及到培訓(xùn)內(nèi)容的個(gè)性化和多樣化、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇性等因素，也涉及到員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)等。因此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響是一個(gè)長(zhǎng)期的、間接的過(guò)程，如何能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的益應(yīng)該是企業(yè)培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容。

1、綜合活動(dòng)性。拓展訓(xùn)練的所有項(xiàng)目都以體能活動(dòng)為引導(dǎo)，引發(fā)出認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)、意志活動(dòng)和交往活動(dòng)，有明確的操作過(guò)程，要求學(xué)員全身心的投入。 2、挑戰(zhàn)極限。拓展訓(xùn)練的項(xiàng)目都具有一定的難度，表現(xiàn)在心理考驗(yàn)上，需要學(xué)員向自己的能力極限挑戰(zhàn)，跨越“極限”。 3、集體中的個(gè)性。拓展訓(xùn)練實(shí)行分組活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)集體合作。力圖使每一名學(xué)員竭盡全力為集體爭(zhēng)取榮譽(yù)，同時(shí)從集體中吸取巨大的力量和信心，在集體中顯示個(gè)性。 4、高峰體驗(yàn)。在克服困難，順利完成課程要求以后，學(xué)員能夠體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗(yàn)。 5、自我教育。教員只是在課前把課程的內(nèi)容、目的、要求以及必要的注意事項(xiàng)向?qū)W員講清楚，活動(dòng)中一般不進(jìn)行講述，也不參與討論，充分尊重學(xué)員的主體地位和主觀能動(dòng)性。即使在課后的總結(jié)中，教員只是點(diǎn)到為止，主要讓學(xué)員自己來(lái)講。達(dá)到自我教育的目的。

銷售培訓(xùn)的目標(biāo)是通過(guò)提高銷售人員的個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)，除此之外別無(wú)所求。因此企業(yè)的銷售培訓(xùn)工作要始終以企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)贏利為目的，要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的目的性，要注重研究現(xiàn)狀和需求，眼睛盯著業(yè)績(jī)和發(fā)展，把注意力放到可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題上。要明確劃分培訓(xùn)的種類和層次，研究不同培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)和特殊需求，在內(nèi)容和方法的選擇上做到恰如其分。這是培訓(xùn)取得成功的前提。 培訓(xùn)要素 其實(shí)，員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度、知識(shí)、技巧這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高，就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的。但態(tài)度、知識(shí)、技巧是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度，是指員工對(duì)待外部事物和人與人之間關(guān)系的看法。態(tài)度培訓(xùn)的難度非常大，一般很難達(dá)到效果。在一個(gè)公司里，管理人員對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，但你做不到不等于大家都做不到。態(tài)度背后是由觀念支撐的，所以態(tài)度培訓(xùn)的關(guān)鍵是改變觀念，以期產(chǎn)生“與君一席話，勝讀十年書(shū)”的效果。換句話說(shuō)，是要“頓悟（Insight）”，即突然明白外部環(huán)境中某些成分之間的關(guān)系。 “頓悟”通常發(fā)生在你苦思不得其解的時(shí)候，如果此時(shí)培訓(xùn)師幫你一下捅破這層窗戶紙，你心胸豁然開(kāi)朗，對(duì)人對(duì)事的態(tài)度就會(huì)隨之改變。

很多企業(yè)認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此很少對(duì)社招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的行為，而這種錯(cuò)誤造成的后果往往也是嚴(yán)重的。 工作時(shí)間的長(zhǎng)短能夠成為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)嗎？相信很多企業(yè)的給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題。有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對(duì)新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔(dān)培育的責(zé)任。 企業(yè)還忽視的一點(diǎn)是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無(wú)論是思維方式還是行為上，都不可避免的無(wú)法擺脫之前企業(yè)的影響。如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)極大的影響。